BAG: Wirksamkeit einer Verdachtskündigung – Berücksichtigung nach Kündigung bekannt gewordener verdachtserhärtender Tatsachen

04.01.2008 | Autor RA Felsmann

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden – 2 AZR 631/02 – das im Falle einer Verdachtskündigung keine Tatsachen berücksichtigt werden dürfen, die erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt geworden sind. Allerdings sind die den Verdacht stärkenden oder entkräftenden Tatsachen zu berücksichtigen, sofern sie bereits vor Zugang der Kündigung vorlagen. Eine Verdachtskündigung setzt keine erwiesene Vertragsverletzung voraus. Schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung ist ausreichend, wenn für den Fall, dass der Verdacht richtig ist das erforderliche Vertrauen zerstört ist.

Das wichtigste aus dem Urteil (bearbeiteter und gekürzter Auszug):
Die Beklagte fertigt elektronische Bauteile. Ihr wichtigster Auftraggeber ist die Firma N… , die ua. Handys herstellt. Der Kläger war seit dem 29. Oktober 1982 bei der Beklagten als Schichtleiter (Supervisor) tätig. Am 3. November 1999 erschien die Kriminalpolizei im Betrieb der Beklagten, um mit dem Mitarbeiter A. zu sprechen. Die Beklagte erhielt von der Polizei zunächst keine weiteren Informationen. Am 5. November 1999 erfuhr die Personalleiterin der Beklagten von einem Security-Mitarbeiter, nach Informationen der Polizei werde gegen die Mitarbeiter A., S. und den Kläger wegen des Verkaufs gestohlener Handys ermittelt. An diesem Tag fehlte der Kläger, weil er im Zuge der strafrechtlichen Ermittlungen für einen Tag in Untersuchungshaft genommen worden war. Der Haftbefehl wurde sodann unter Auflagen außer Vollzug gesetzt. Die Beklagte hat daraufhin nach Anhörung des Klägers und des Betriebsrates eine sog. Verdachtskündigung ausgesprochen.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers sind aber nicht schlechthin kündigungsrelevant. Sie müssen vielmehr in irgendeiner Form einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Bei dem in § 626 Abs. 1 BGB verwandten Begriff des wichtigen Grundes handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen konkrete Anwendung im Revisionsverfahren allein darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Tatsachen, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht nicht berücksichtigt, dass die den Verdacht stärkenden oder entkräftenden Tatsachen jedenfalls bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vorgetragen werden können. Sie sind grundsätzlich zu berücksichtigen, sofern sie – wenn auch unerkannt – bereits vor Zugang der Kündigung vorlagen. Erst nach der Kündigung entstehende Tatsachen bleiben hingegen grundsätzlich unberücksichtigt. Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung ist die verdachtsbedingte Beeinträchtigung der Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers, wobei sich der Verdacht aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden (Indiz-)Tatsachen ergeben muss. Da das Landesarbeitsgericht diese Grundsätze verkannt hat, ist seine Entscheidung aufzuheben. Die Sache ist an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, § 565 Abs. 1 ZPO nF. Ob die festgestellten und von der Beklagten behaupteten Tatsachen – soweit sie nach vorstehenden Grundsätzen zu berücksichtigen sind – ausreichen, den schwerwiegenden Verdacht einer für das Arbeitsverhältnis relevanten strafbaren Handlung des Klägers zu begründen, wird das Landesarbeitsgericht noch näher zu prüfen haben. Dabei wird es einerseits die zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz erfolgte Anklageerhebung berücksichtigen müssen. Es wird einen hinreichenden Verdacht auch nicht allein deshalb ablehnen können, weil der Kläger bereits nach einem Tag wieder aus der Untersuchungshaft entlassen worden war. Untersuchungshaft darf nach § 112 Abs. 1 StPO nur angeordnet werden, wenn neben dringendem Tatverdacht ein Haftgrund besteht. Aus der Entlassung aus der Untersuchungshaft kann demnach nicht geschlossen werden, dass kein dringender Tatverdacht mehr gegeben war. Andererseits wird das Landesarbeitsgericht auch dem Einwand des Klägers in der Revisionsinstanz nachgehen müssen, er sei nunmehr im Strafverfahren freigesprochen worden. Das Landesarbeitsgericht wird im Falle des auf Tatsachen begründeten Verdachts einer Hehlerei des Klägers den Bezug zum Arbeitsverhältnis der Parteien nicht verneinen können. Der Kläger soll zur Übergabe der Handys den umfriedeten und besonders geschützten Firmenparkplatz genutzt haben. Er hat so das Integritätsinteresse der Beklagten erheblich beeinträchtigt. Nutzt der Arbeitnehmer betriebliche Gegebenheiten, um Straftaten zu begehen, liegt darin regelmäßig eine beachtliche Nebenpflichtverletzung. Kein Arbeitgeber braucht zu dulden, dass seine Räume für strafbare Privatgeschäfte von Mitarbeitern benutzt werden. Hinzu kommt, dass die Taten, deren der Kläger verdächtig ist, auch einen konkreten Bezug zum größten Kunden der Beklagten haben, so dass eine nachhaltige Schädigung des Rufs und der Geschäftsbeziehungen der Beklagten zu befürchten war. Des Weiteren liegt ein Bezug zum Arbeitsverhältnis auch darin, dass der Kläger während der Arbeit und in den Pausen Arbeitskollegen und Untergebenen auf einen Ankauf der Handys angesprochen haben soll. Sollte das Landesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangen, die außerordentliche Kündigung vom 16. November 1999 sei unwirksam, so hätte es weiter zu prüfen, ob die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom selben Tage ggf. sozial gerechtfertigt wäre.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 6.11.2003, 2 AZR 631/02

Ergänzung:
Das Hessische Landesarbeitsgericht – 3 Sa 860/05 – hat in einem neueren Urteil entscheiden, dass allein aus dem Umstand, dass gegen einen Mitarbeiter von der Staatsanwaltschaft ermittelt wird und ein Durchsuchungsbeschluss vorliegt, sich für den Arbeitgeber keine starken Verdachtsmomente, dass der Arbeitnehmer sich in der ihm zur Last gelegten Weise tatsächlich verhalten hat ergeben.
(StF)

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