Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat bindend – festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 – 7 Sa 2017/08 -

BAG, Pressemitteilung Nr. 42/10

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Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Berechtigung einer Abmahnung. Die Beklagte ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Auf das Arbeitsverhältnis findet seit dem 01. April 2004 das iGZ-/DGB-Tarifwerk Anwendung. Der Kläger arbeitete in der Vergangenheit ganz überwiegend in Früh- beziehungsweise Normalschicht. Davon abweichend war er mehrfach in der Spätschicht eingesetzt. Nach Beendigung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erhielt der Kläger von der Beklagten die Anweisung, sich am 19. März 2007 bei dem Kunden FMA U. in F. zur Arbeit einzufinden, und zwar in der Zeit von 12 bis 21:30 Uhr. Der Kläger lehnte gegenüber dem anweisenden Mitarbeiter der Beklagten diesen Einsatz ab. Die Beklagte erteilte deshalb dem Kläger die streitgegenständliche Abmahnung vom 19. März 2007.

Entscheidungsgründe:
Die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 19. März 2007 ist nicht rechtswidrig. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Kläger verpflichtet war, die Spätschicht abzuleisten, sich insbesondere das Direktionsrecht nicht auf das Abverlangen nur noch von Normal- bzw. Frühschicht konkretisiert habe.

1. Der Kläger war verpflichtet, am 19. März 2007 die ihm zugewiesene Spätschicht zu leisten. Ein Grund zur Verweigerung dieser Schicht bestand für den Kläger nicht. Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Betriebliche Belange und die im Einzelfall vorliegenden persönlichen beziehungsweise familiären Interessen des Arbeitnehmers sind abzuwägen. Der schriftliche Arbeitsvertrag, auf den sich der Kläger in der Berufungsverhandlung bezog, enthält keine Regelung über die Lage der Arbeitszeit. Es ist dort nicht geregelt, dass der Kläger beispielsweise nur in Früh-/Normalschicht arbeiten muss. Da es keine konkrete arbeitsvertragliche Regelung gibt, richtet sich die Lage der Arbeitszeit nach der betrieblichen Arbeitszeit. Der Kläger hat sich anlässlich der Anordnung der Spätschicht gegenüber dem Mitarbeiter der Beklagten dahin eingelassen, seine Arbeitszeit habe sich auf die Frühschicht/Normalschicht konkretisiert, zur Leistung von Spätschicht sei er nicht verpflichtet. Es ist nicht erkennbar, dass die Grenze des billigen Ermessens überschritten wurde. Entgegen der Auffassung des Klägers hat sich seine Arbeitspflicht auch nicht konkretisiert auf die Früh-/beziehungsweise Normalschicht. Denn die Befugnis, kraft Direktionsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig festzulegen, ist noch nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber über längere Zeit von seinem Direktionsrecht keinen Gebrauch macht.

2. Die Abmahnung verletzt auch nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei Abmahnungen im Arbeitsverhältnis ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung schwerwiegender Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden. Bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers missbilligen will und ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung ist nicht allein deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobeneren Vorwurf hinweg sehen könnte, weil etwa dem Arbeitnehmer ein bewusster Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fern lag. Die Abmahnung ist daher im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung auf einen Verstoß gegen das Übermaßverbot und auf Rechtsmissbrauch zu überprüfen. Eine Abmahnung ist dann unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber „Lächerlichkeit und Banalitäten“ abmahnt und damit gleichsam mit „Kanonen auf Spatzen“ schießt. Unter Berücksichtigung dieses anzulegenden Prüfungsmaßstabes erweist sich die Abmahnung nicht als unverhältnismäßig.

Dass der Kläger möglicherweise rechtsirrig davon ausging, zur Ableistung der Spätschicht nicht verpflichtet zu sein, steht der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung nicht entgegen. Auch für das Berufungsgericht ist es ebenso wie für das Arbeitsgericht durchaus nachvollziehbar, dass der Kläger tatsächlich rechtsirrig diese Auffassung vertrat, weshalb er möglicherweise nicht bewusst die Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzte. Entscheidend ist aber, dass es für die Berechtigung der Abmahnung nicht auf die subjektive Vorwerfbarkeit im Sinne einer bewussten Pflichtverletzung ankommt, sondern lediglich darauf, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten oder Unterlassen objektiv eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzte. Der Kläger war zur Ableistung der Spätschicht verpflichtet und hat dies insgesamt abgelehnt. Damit hat er jedenfalls objektiv die Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis schwerwiegend verletzt, weshalb es keinesfalls das Übermaßverbot verletzt, wenn der Arbeitgeber dies zum Anlass nimmt, insoweit eine Abmahnung auszusprechen.
(StF)

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