Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat bindend – festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 – 7 Sa 2017/08 -

BAG, Pressemitteilung Nr. 42/10

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Die vielleicht unglücklich formulierten Normen und “Qualität” können also nur auf Kosten des langjährigen Mitarbeiters und nach einer Kündigung wieder erfüllt werden. Dem Wortlaut des Gesetzes mag daher hier das höchste Arbeitsgericht genüge getan haben. Doch es können auch die Normen an den schlecht formuliert gewesen sein, soweit sie die Qualitätssicherung für Tätigkeit des langjähigen Produktionshelfers betrafen. Die Einzelfallgerechtigkeit – für diese werden einzelne Urteile gefällt – blieb also ggf. auf der Strecke. Als der Kläger geboren wurde, sagte man im Deutschunterricht dann wohl “Setzen, Sechs!”.

Rechtsanwalt Siegfried Exner, Kiel

BAG: Unzureichende Deutschkenntnisse sind Kündigungsgrund

BAG, Urteil vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – zB aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 -

BAG, Pressemitteilung Nr. 10/10

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Das Amtsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Verlängerungsklausel den  Vertragspartner der Klägerin entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt und daher gemäß § 307 BGB unwirksam ist. Zwar ist gegen eine Kündigungsfrist von 60 Tagen in dem Regelfall eines ununterbrochenen Mietverhältnisses nichts einzuwenden. Das ergibt sich schon aus § 580a Abs. 1 Nr. 3 BGB, wonach die gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate beträgt. Diese Vorschrift ist entgegen der Ansicht der Berufung (die offenbar davon ausgeht, Gegenstand der Vermietung sei hier ein Segelboot) grundsätzlich auf Mietverträge über Bootsliegeplätze anwendbar, da es sich dabei um Grundstücke handelt.

Die Unwirksamkeit der Verlängerungsklausel ergibt sich aber aus der Tatsache, dass es hier nicht um ein ununterbrochenes Mietverhältnis geht, sondern um einen Folgevertrag, der erst ein halbes Jahr nach Beendigung des ursprünglichen Mietzeitraumes einsetzt. Sie bewirkt dadurch nämlich, dass der Vertragspartner bereits Mitte August und damit rund acht Monate vor Beginn des nächsten Vertragszeitraums kündigen muss, um eine Verlängerung zu verhindern. Damit ist eine erhebliche Abweichung von der gesetzlichen Regelung gegeben, die – wie dargelegt – eine dreimonatige Kündigungsfrist vorsieht.

Grundsätzlich ist eine abweichende Vereinbarung der Kündigungsfrist zwar zulässig. Ein schützenswertes Interesse der Klägerin an einer auf acht Monate verlängerten Kündigungsfrist ist hier aber nicht erkennbar. Dass sie acht Monate – also länger als die vorgesehene Vertragslaufzeit von sechs Monaten – braucht, um sich auf eine Neuvermietung des Bootsliegeplatzes einzustellen, ist nicht ersichtlich. [...] Für den Mieter bedeutet die verlängerte Kündigungsfrist hingegen, dass er sich – jedenfalls wenn er den Liegeplatz lediglich für eine Saison gemietet hat – bereits nach vier Monaten entscheiden muss, ob er im Folgejahr erneut einen Liegeplatz mieten will. Zu dieser Zeit bestände für ihn normalerweise noch kein Anlass, sich hierüber Gedanken zu machen, denn die Auswirkungen der Verlängerung treten erst im April des folgenden Jahres ein. Den gemieteten Liegeplatz muss er zum Ende der Saison ohnehin räumen und das Boot in das Winterlager überführen. Nach Ablauf der Saison hat er hinreichend Gelegenheit, sich um die erneute Anmietung eines Sommerliegeplatzes zu kümmern. Dass ein Segler sich – wie die Berufung vorträgt – gegen Ende der Sommersaison mit dem Liegeplatz in dem darauf folgenden Jahr auseinanderzusetzen hat, ist vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich. [...] Soweit die Klägerin in der Berufung erstmals die Branchenüblichkeit ihrer Verlängerungsklausel behauptet, kann sie hiermit nicht mehr gehört werden, da Gründe für eine Zulassung des neuen Vorbringens nach § 531 Abs. 2 ZPO nicht vorliegen. Im Übrigen führt auch eine Branchenüblichkeit nicht ohne weiteres zur Wirksamkeit der Klausel, wenn ein Interesse des Verwenders an der Regelung nicht erkennbar ist.

LG Kiel, 1. Zivilkammer, Beschluss v. 31.01.2005, -1 S 266/04 -
Sachgebiet(e): §§ 305c, 307, 580a BGBQuelle und Volltext unter: http://www.landgericht-kiel.landsh.de
Bearbeiter: RA siegfried Exner, Kiel

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Die Kläger waren seit dem 1. Mai 2002 Mieter einer Wohnung des Beklagten in H. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. Januar 2005 erklärten die Kläger die fristlose Kündigung, hilfsweise die ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses zum 30. April 2005, weil die Wohnfläche um mehr als 10 % von der mit “ca. 100 m²” vereinbarten Wohnfläche abweiche. Mit der Klage haben die Kläger unter anderem die Rückzahlung überzahlter Miete von 4.901,11 € verlangt. Der Beklagte hat im Wege der Widerklage 2.045,55 € Miete für Februar bis April 2005 geltend gemacht.

Das Amtsgericht hat den Beklagten nach Einholung eines Sachverständigen-gutachtens, wonach die tatsächliche Wohnfläche lediglich 77,37 m² beträgt und um 22,63 % von der vereinbarten Wohnfläche abweicht, zur Zahlung von 4.901,11 € verurteilt und der Widerklage in Höhe von 1.600,85 € stattgegeben. Auf die Berufung der Kläger hat das Berufungsgericht die auf die Widerklage erfolgte Verurteilung auf einen Betrag in Höhe von 1.263,45 € ermäßigt; die weitergehende Berufung hat es zurückgewiesen. Die vom Berufungsgericht zugelassene Revision der Kläger hatte Erfolg.

Der Bundesgerichtshof hat ausgeführt, dass mit einer Wohnflächenabweichung von 22,63 % ein Mangel gegeben ist, der zur Folge hat, dass den Klägern der vertragsgemäße Gebrauch der Mietsache nicht rechtzeitig gewährt wurde und daher die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB gegeben sind. Eine fristlose Kündigung erfordert – entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts – nicht, dass der Mieter darlegt, warum ihm die Fortsetzung des Mietverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Für die Wirksamkeit einer Kündigung genügt es vielmehr grundsätzlich, wenn einer der in § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BGB aufgeführten Tatbestände vorliegt. Bei diesen Kündigungsgründen handelt es sich um gesetzlich typisierte Fälle der Unzumutbarkeit. Soweit deren tatbestandliche Voraussetzungen erfüllt sind, ist grundsätzlich auch ein wichtiger Grund im Sinne von § 543 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung gegeben.

Allerdings kann das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls verwirkt sein. Dies kommt etwa dann in Betracht, wenn der Mieter bei Mietbeginn oder danach erkennt, dass die tatsächliche Wohnfläche die im Mietvertrag angegebene um mehr als zehn Prozent unterschreitet, ohne dies zeitnah zum Anlass für eine fristlose Kündigung zu nehmen. Anhaltspunkte für das Vorliegen derartiger besonderer Umstände waren den Feststellungen des Berufungsgerichts jedoch nicht zu entnehmen.

Vorinstanzen: AG Michelstadt – Urteil vom 29. November 2007 – 1 C 825/05, LG Darmstadt – Urteil vom 30. April 2008 – 7 S 2/08

BGH, PM Nr. 89/2009

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Die Kunst- und Ausstellunghalle der Bundesrepublik Deutschland wurde 1989 vom Bund und den Ländern als GmbH gegründet. Dr. Jacob war seit Ende 1989 deren Geschäftsführer, zunächst auf der Basis zeitlich befristeter Verträge, ab 2002 dann aufgrund eines unbefristeten Anstellungsverhältnisses. Mitte 2007 wurde Herrn Wenzel Jacob aufgrund eines Beschlusses der Gesellschafterversammlung als Geschäftsführer abberufen und zugleich ein neuer Intendant bestellt. Sein Anstellungsvertrag wurde zum 31.12.2007 durch sog. ordentliche Kündigung beendet, d. h. es wurde nicht auf ein Fehlverhalten des Geschäftsführers Bezug genommen, wie es im Vorfeld der Kündigung in Rede stand. Dr. Jacob ist der Auffassung, die Kündigung sei zu Unrecht erfolgt, weil sie vertraglich ausgeschlossen sei. Sein Anstellungsvertrag verwies nämlich auf den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), nach dessen § 53 Abs. 3 eine ordentliche Kündigung nach 15-järiger Betriebszugehörigkeit und einem Alter über 40 Jahren ausgeschlossen ist. Da diese Voraussetzungen beim früheren Intendanten ab 2004 erfüllt waren, klagte er auf Weiterbeschäftigung bzw. Gehaltsfortzahlung.

Der für gesellschaftsrechtliche Streitigkeiten zuständige 18. Zivilsenat hat in seiner heutigen Entscheidung festgestellt, dass der Kunsthalle kein Recht zur ordentlichen Kündigung zustand. Im Gegensatz zur ersten Instanz hält der Senat die Regelungen des BAT für anwendbar, wonach ein Kündigungsrecht gegenüber Dr. Jacob aufgrund dessen Alters und “Betriebszugehörigkeit” hier ausgeschlossen sei. Nach dem eindeutigen Wortlaut des Anstellungsvertrages sei die Geltung des BAT ergänzend vereinbart worden. Eine abweichende Regelung der Kündbarkeit durch die Vertragsparteien konnte der Senat nicht feststellen. Dies gehe angesichts des eindeutigen Vertragstextes nicht zur Lasten des früheren Intendanten, sondern zu Lasten der Kunsthalle. Ein jederzeitiges Kündigungsrecht lässt sich nach Auffassung des Senats auch nicht daraus herleiten. dass im Jahre 1995 ein Passus im Gesellschaftsvertrag gestrichen wurde, wonach der Geschäftsführer nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes abberufen werden konnte. Der Senat unterscheidet insoweit juristisch zwischen der Abberufung des Geschäftsführers, die gesellschaftsrechtlichen Regeln folgt und nach dem Gesetz jederzeit möglich ist, sowie der Beendigung des Anstellungsvertrages mit dem Geschäftsführer. Es sei zwar sinnvoll, dass die Stellung des Geschäftsführers der Anstellung folge, also mit dem Ende der Anstellung auch die Bestellung zum Geschäftsführer beendet werde. Umgekehrt gelte dies aber nicht in gleicher Weise, da es durchaus Fälle gäbe, in denen die Beendigung der Geschäftsführerposition nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsvertrages führe. Dies gelte vor allem für Personen, denen der erworbene soziale Status auch für die Zeit nach ihrer Geschäftsführertätigkeit erhalten bleiben solle. Diese Überlegung komme gerade nach der Zeugenaussage des früheren Bundesbauministers Dr. Schneider vor dem Landgericht auch für Dr. Jacob in Betracht. Danach sollte der frühere Intendant letztlich so gestellt sein wie der Leiter des Hauses der Geschichte, der zwar als Direktor abberufen werden konnte, aufgrund seiner Stellung als Beamter aber nur unter Wahrung des sozialen Besitzstandes. Dem Senat erschien es naheliegend, dass auch Dr. Jacob eine vergleichbare, beamtenähnliche Stellung verschafft werden sollte. Vor diesem Hintergrund ergab sich konsequenterweise ein Anspruch des Dr. Jacob auf Weiterbeschäftigung “in einer seiner früheren Tätigkeit vergleichbaren leitenden Funktion”, nicht jedoch ein Anspruch auf weitere Beschäftigung als Geschäftsführer und Intendant. Dementsprechend hat der Senat die Kunsthalle zur Zahlung rückständiger Gehaltsbeträge sowie zur künftigen monatlichen Zahlung des Grundgehalts verurteilt, einen Anspruch auf weitergehende Zahlung von Intendantenzuschlägen aber verneint.

Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen. Den Parteien steht danach nur die sog. Nichtzulassungsbeschwerde zur Verfügung, die innerhalb eines Monats ab Urteilszustellung zum Bundesgerichtshof einzulegen ist.

Hubertus Nolte, Dezernent für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Pressestelle OLG Köln / NRW

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Sachverhalt:
(…) Die Parteien haben vor dem Arbeitsgericht Elmshorn bereits einen Rechtsstreit unter dem Aktenzeichen 5 Ca 2073 d/06 geführt, in dem es um das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ging. Aus dem dort vorgetragenen Sachverhalt ergibt sich, dass die Klägerin bis zum 19.12.2006 Elternzeit in Anspruch genommen hat. Durch Schreiben vom 18.12.2006 hat die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2007 gekündigt. In dem Schreiben heißt es u. a. (Bl. 20 d. PKH-Beiheftes): Gleichzeitig teile ich Ihnen nach Absprache mit meinem Anwalt mit, dass ich meinen Jahresurlaub 2006 und den anteiligen Urlaub für 2007 ab dem 20. Dezember 2006 in Anspruch nehme. Dieser Urlaub endet somit am 31.01.2007. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat daraufhin durch Schriftsatz vom 19.12.2006 darauf hingewiesen, dass die Urlaubsgewährung mit der Beklagten abzustimmen sei. In dem Schreiben heißt es u. a. (Bl. 21 d. PKH-Beiheftes): Der Unterzeichner weist ausdrücklich darauf hin, dass für den Fall, dass ihre Mandantin am morgigen Mittwoch, 20.12.2006, ihren Dienst nicht antritt, dieses als Arbeitsverweigerung gewertet wird mit der Folge, dass natürlich auch keine Vergütung zu zahlen ist.
In dem Verfahren ist der Klägerin Prozesskostenhilfe unter Beiordnung von Rechtsanwalt Dr. M. bewilligt worden. Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist eine von der Beklagten am 04.10.2007 ausgesprochene fristlose Kündigung, die damit begründet wird, dass die Klägerin seit 20.12.2006 unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist. Zuvor hatte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit Schreiben vom 20.12.2006 darauf hingewiesen, dass die Klägerin nicht am 20.12.2006 um 6.00 Uhr zur Arbeit erschienen sei. Die Klägerin werde nochmals ausdrücklich aufgefordert, am morgigen Tag, den 21.12.2006 um 6.00 Uhr zur Arbeit in W. zu erscheinen. Anderenfalls werde die fristlose Kündigung ausgesprochen. Das vorliegende Verfahren ist durch Beschluss gem. § 278 Abs. 6 ZPO vom 13.08.2007 beendet worden. Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 09.07.2007 den Antrag der Klägerin auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe zurückgewiesen und dies damit begründet, dass die Klage gegen die fristlose Kündigung keine hinreichenden Erfolgsaussichten habe. Gegen diesen ihrem Prozessbevollmächtigten am 06.07.2007 zugestellten Beschluss richtet sich die am 31.07.2007 eingelegte „Beschwerde”, die am 13.08.2007 wie folgt begründet worden ist: Sie, die Klägerin, habe ihre Arbeitskraft am Ende der Elternzeit am 20.12.2006 angeboten. Im Beisein ihres Ehemannes und Zeugen F. B. sei sie am 21.12.2006 persönlich im Betrieb der Beklagten vorstellig geworden und habe die Arbeitskraft angeboten, das sei um 6.00 Uhr gewesen. Um 6.00 Uhr des betreffenden Tages sei das Geschäft jedoch verschlossen gewesen. Überdies könne sie von der Beklagten auch den gesamten Urlaub für das Jahr 2006 und den anteiligen Urlaub für das Jahr 2007 geltend machen.
Das Arbeitsgericht Elmshorn hat durch Beschluss vom 27.08.2007 der Beschwerde nicht abgeholfen.
Entscheidungsgründe
Die (sofortige) Beschwerde ist zulässig (§ 127 Abs. 2 Satz 2 ZPO). In der Sache ist sie jedoch nicht gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Klägerin auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe und Beiordnung von Dr. M. zu Recht wegen mangelnder Erfolgsaussichten zurückgewiesen (§ 114 ZPO).
1. Das Arbeitsgericht durfte bei seiner Entscheidung davon ausgehen, dass die Klägerin trotz Androhung einer fristlosen Kündigung ihre Arbeit am 20.12. bzw. 21.12. nicht wieder aufgenommen und damit unentschuldigt gefehlt hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich nicht berechtigt, ohne entsprechende Urlaubsgewährung den Urlaub eigenmächtig zu nehmen. Die eigenmächtige Urlaubsnahme rechtfertigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine fristlose Kündigung .
2. Die Klägerin kann auch nicht mit ihrem nachträglichen Vorbringen im Beschwerdeverfahren gehört werden, dass sie am 21.12.2006 ihre Arbeitsleistung um 6.00 Uhr angeboten habe. Dieses Vorbringen hat unberücksichtigt zu bleiben. Maßgeblich für die Beurteilung der Erfolgsaussichten ist die Entscheidungsreife. Das ist grundsätzlich der Zeitpunkt, in dem nach Anhörung der Gegenseite über den Antrag entschieden werden kann. Das war spätestens im Zeitpunkt des Beschlusses des Arbeitsgerichts Elmshorn der Fall. Tatsächliches Vorbringen nach diesem Zeitpunkt ist im Bewilligungsverfahren nicht mehr zu berücksichtigen, es sei denn, es werden Gründe dargelegt, aus denen sich ergibt, dass die Verspätung auf neuem Vorbringen der Gegenseite erfolgt oder unverschuldet ist. Keiner dieser Ausnahmetatbestände ist vorgetragen. Aus den dargelegten Gründen war die Beschwerde zurückzuweisen.

Vorsinstanz: 5 Ca 164 d/07 ArbG Elmshorn
(StF)

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Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Fleischwerk betreibt, als Arbeiter mit einfachen Tätigkeiten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte nach rund vier Monaten das Arbeitsverhältnis.

Gründe:
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gilt nicht die längere Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist. Ist die Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von sechs Monaten nutzen die Parteien lediglich den ihnen in § 622 Abs. 3 BGB zur Verfügung gestellten Rahmen aus. Eine Abweichung von Rechtsvorschriften, die gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB Voraussetzung für eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist, liegt nicht vor.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Kündigung war entgegen der Auffassung der Vorinstanzen ordnungsgemäß unterzeichnet. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beendet, da sie innerhalb der nach § 622 Abs. 3 BGB zulässigerweise vereinbarten Probezeit von sechs Monaten erfolgt ist.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13. Juni 2007 – 3 Sa 514/07 -

Nach PM Nr. 8/08 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 -
(StF)

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Im Zeitpunkt des Vergleichs war die Klägerin bereits mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank. Nach ihrer Behauptung hatte sie am 15. Dezember 2003 ihre Arbeitsfähigkeit zurückerlangt. Ein ärztliches Attest wurde erst am 26. Januar 2004 ausgestellt. Die Beklagte leistete für Dezember 2003 keine und für Januar 2004 lediglich eine anteilige Vergütung. Mit der Klage begehrt die Klägerin die Zahlung dieser Vergütungen.

Begründung:
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Senat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Vereinbaren Parteien, das ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wird, führt die Auslegung dieser Vereinbarung im Allgemeinen nur dazu, dass die Arbeitspflicht entfällt, ohne dass ein Anspruch auf Arbeitsvergütung über die gesetzlichen Grundlagen hinaus begründet wird. Wollen die Parteien eine entsprechende Zahlungspflicht schaffen, bedarf dies einer ausdrücklichen Regelung. Hieran fehlt es im Streitfall. Die Beklagte sollte lediglich ohne Rücksicht auf die Freistellung „ordnungsgemäß abrechnen“. Deshalb schuldet sie Arbeitsvergütung nur bei Arbeitsfähigkeit der Klägerin oder nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung. Hinsichtlich der streitigen Arbeitsfähigkeit und deren Ursachen bedarf es weiterer Tatsachenfeststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 31. Januar 2007 – 2 Sa 271/06

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